最近，有网友在论坛上发帖反映情况："我们公司从7月份开始推行'上四休三'制度，但会从基本工资里扣钱，每天大约扣200元。"这位网友说，他以前每个月能拿到5800元左右，现在估计就剩下5000元了。
和传统的每周五天工作制相比，"上四休三"这种新型办公方式起初被很多人看作是提升员工满意度的"理想选择"。不过，如果在推行"上四休三"的同时，企业还要压低员工工资，这种做法在法律上是否符合规定？企业在实行"上四休三"时应该留意哪些细节？"上四休三"推行后，员工的加班费和福利该怎么调整？
有接受采访的专家提到，职工的收入是他们最关心的事项之一，公司把"上四休三"和薪资计划联系到一起，理应清楚告知并取得员工们的认可。专家建议，要遵循充分沟通、互利互惠、分步实践的原则，慢慢摸索出更灵活的工时安排方式，确保企业进步、员工休息权和收入保障三者能够协调一致。
"每四天工作后休息三天，这个制度的吸引力主要在于有了更多休闲时间。"央企员工于芳分享道，"这3天休假可以安排一次短途出行，也可以在家好好放松。每次3天假期后重新投入工作，感觉效率都明显变好。"
武汉大学法学院副教授班小辉指出，从劳动法的视角出发，"上四休三"有助于保障职工的休息权益、促进工作和生活的平衡，契合了劳动法提倡的体面工作和职业健康方向的指导思想。
班小辉补充说，是否适合采用"上四休三"，需要全面考虑公司的生产安排、岗位特点、人力配备以及经营承受能力。只要能通过科学排班、增设班组、改进工作流程等手段来完成正常业务，不同行业的企业都有可能探索这种工作模式。
不过，记者调查发现，现在有些单位在推行"上四休三"的同时，还把降薪作为配套措施。
有人在社交平台上发帖抱怨："公司业绩下滑，通知我们实行'上四休三'，结果工资跟着被扣。"也有人说："实行'上四休三'要扣1000元工资，不同意的话就只能走人。"此外还有类似声音："实行新工作制后工资少了20%……"通过搜索可以看到，不少采用"上四休三"的企业都把降薪和这个制度联系在了一起，而且工作时间调整后，员工们每个月需要完成的工作量并没有改变。
一位私营企业管理者坦言："比起双休或单休制度，'上四休三'能直接节省办公室开支、人力资源成本等。"因而，一些公司在经济遇到困难时，可能会把调整工作制、压缩排班作为降低运营开销的办法。
在实施"上四休三"后，薪酬待遇应该如何相应调整呢？企业可以自行决定推行"上四休三"并降低工资吗？
北京策略律师事务所的律师张烨阳强调，职工的薪资是他们核心权益的一部分，企业没得到员工同意就单方面调整薪酬是不合理的。如果企业强行改变，必须先通知员工，员工有权利拒绝企业的提议，并要求按照原先的合同约定继续工作。
四川省成都市中级人民法院审过相关案子：2023年5月，董某某所在公司的职代会讨论并通过了《2023年生产不景气时期轮休方案补充条款》，决定推行"上四休三"制度，新的休假时间从基本工资里扣除。2024年1月开始，董某某的基本工资从3800元每月降到2100元。董某某随后辞职，并以"基本工资被降"为由向法院起诉。法院审理后认为，公司没证明相关方案是通过民主程序制定并告知了董某某，因此董某某要求公司支付补偿金的要求，在事实上和法律上都是站得住脚的。
除了基本工资，企业实施"上四休三"制度后，休息日加班费的算法、社保公积金缴费基数的计算等配套细节也应当作出相应调整。
班小辉说明，在标准工时制度下，公司如果安排员工在休息日工作，可以优先提供补假安排；不能补假的情况下，应照不低于日或小时工资标准的200%支付加班费，遇到法定假日则按300%支付。他还提到，社保和公积金的缴费基数通常根据职工前一年度的月平均收入，结合当地规定的上下限来年复一年地确定。如果工时缩短但工资不变，缴费基数也不应更改；如果工资有所调整，基数就需要跟随变化。
